For å nå dette målet er det ikke bare nødvendig at innvandrere og flyktninger lærer norsk, setter seg inn i norske samfunnsforhold og kvalifiserer seg for det norske arbeidsmarkedet.
Integrering er en tosidig prosess, som også stiller krav til majoritetssamfunnet om tilpasning og endring. Dette innbærer blant annet at offentlige tjenester må tilpasses og gjøres tilgjengelig for ulike brukergrupper, slik at alle sikres likeverdig behandling.
Likebehandling
Ifølge forvaltningsloven har det offentlige en informasjons- og veiledningsplikt overfor alle brukere. Nødvendige tiltak må iverksettes for at denne plikten skal kunne overholdes.
Regelverk, rutiner og praksis i de offentlige tjenestetilbudene er ofte utformet for et samfunn med en langt mer ensartet befolkning enn det vi har i Norge i dag. Ansatte i offentlig virksomhet møter nå brukere som kan være svært forskjellige med hensyn til hvor lenge de har bodd i Norge, i hvilken grad de forstår og kan uttrykke seg på norsk, hva slags kulturell og religiøs bakgrunn de har og hvilke erfaringer de bringer med seg.
Likebehandling er et overordnet prinsipp i offentlige tjenester, men dersom en forholder seg til alle brukere på samme måte, uten å ta hensyn til den enkeltes bakgrunn, kan en risikere at noen får et dårligere tilbud enn andre, eller at tilbudet ikke fungerer for vedkommende.
Skal gjenspeile befolkningen
Rekrutteringspolitikk handler i denne sammenheng om å tilstrebe en situasjon, der de ansatte i en tjeneste gjenspeiler den befolkningen de er satt til å betjene.
I praksis betyr dette at i en kommune med syv prosent innvandrere, bør minst syv prosent av de som jobber i de kommunale tjenestene ha innvandrerbakgrunn.
Kulturelt mangfold blant de ansatte øker kompetansen hos arbeidsstokken som helhet, og virksomheten står bedre rustet til å møte nye utfordringer.
At personer med innvandrerbakgrunn befinner seg på begge sider av skranken gir en positiv signaleffekt, både blant brukere som selv har innvandrerbakgrunn og blant de etnisk norske.
Ansatte med innvandrerbakgrunn kan fungere som gode rollemodeller og bidra til økt rekruttering til yrker hvor det er spesielt ønske om dette, for eksempel lærere og politi.
Arbeidsmiljøpolitikk angår først og fremst interne forhold på arbeidsplassen, men arbeidsmiljøet har også en betydning for hvordan en møter brukerne. Et godt arbeidsmiljø fører til tilfredse og motiverte ansatte, noe som vil gjenspeiles i deres møte med brukerne.
Dersom en klarer å utvikle et godt, flerkulturelt miljø på arbeidsplassen mellom ansatte med ulik bakgrunn, vil den interne mangfoldstankegangen kunne overføres til møte med ulike brukergrupper.
Arbeidsmiljøet må også gi rom for å ta opp vanskelige opplevelser i møte med brukerne - både gode og dårlige erfaringer skal kunne bli belyst og diskutert. Dersom det ikke er åpenhet rundt hvordan de ansatte opplever hverdagen sin, er risikoen større for at det uvikler seg negative holdninger, skepsis til enkelte brukergrupper og opplevelse av avmakt internt i miljøet.
Tverrkulturell kompetanse - en utfordring
I de fleste kommuner er det i flyktning- og innvandrertjenesten en finner ansatte med tverrkulturell kompetanse. Denne har de fra tidligere praksis og fra ulike former for etter- og videreutdanning. Brukergruppene deres er utelukkende flyktninger og innvandrere, og de ansatte fungerer som spesialister på ”det flerkulturelle”.
Ansatte i flyktning- og innvandrertjenesten er gjerne de som prioriteres, når det gjelder tilbud om opplæring eller etterutdanning i flerkulturell forståelse og lignende.
Dermed blir de alene om slik kompetanse i kommunen. De kan raskt få en slags universell problemløserrolle på alle sektorområder som yter tjenester til personer med minoritetsbakgrunn.
Også programrådgivere i introduksjonsprogrammet kan få en lignende rolle, dersom de ulike fagsektorene ikke tar selvstendig ansvar på sine felt.
Dette har flere uheldige konsekvenser: Flyktningkonsulenter og programrådgivere som blir pålagt ansvar og oppgaver langt utover det stillingen skulle tilsi, står i fare for å blir overarbeidet og utbrent i jobben, det offentlige tjenesteapparatet får ikke tilført nødvendig kompetanse og sektoransvaret undergraves. Slutter disse ”spesialistene” i jobbene sine, må kompetanseoppbyggingen starte fra bunnen av.
Løsningen, men også den største utfordringen, er å få minoritetsperspektivet inn som en naturlig del av de ordinære tjenestene som rettes mot hele befolkningen, både på statlig, fylkeskommunalt og kommunalt nivå.
